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被辞退员工起诉经理“、骚扰”
起诉的员工姓方(化名)，年纪不大，不是本地人。2013年9月，方某通过网上应聘，当场面试后，入职宁波的一家公司工作。签了3个月试用期的劳动合同，试用期内如果单位不满意，可以随时跟他解除合同。
方某说，一开始，他是准备好好干的，但没想到入职没几天，就发生了一件让他感到万分尴尬和愤怒的事情。“公司经理是个男的，那天他让我去宁波一家五星级酒店，说有公事要谈，我毫不起疑就去了，但去了之后，我才发现对方是为了对我进行、骚扰，对此我断然拒绝。”
“因为我不愿意屈服，2个月后，对方就将我开除了，并采用高科技手段对我的手机通讯进行干扰，给我造成巨大的精神痛苦。”
方某说，他跟对方交涉多次，至今未果。去年年中，方某将这名公司经理告上法庭，认为该公司经理侵犯了他的人格权，请求判令对方赔偿他精神抚慰金1万元。
、开庭审理此案时，双方当事人都到了，都没有请代理人。案子适用的是小额速裁程序，一审终审。
庭上法官问方某有没有任何证据向法庭提交，方某表示没有。庭审结束后，鄞州、以缺乏事实依据为由，当庭驳回了方某的诉讼请求。
为什么职场“、骚扰”维权难?
记者检索发现，这个案子是宁波两级、10年来受理的唯一一起诉诸法律的职场“、骚扰”案。而去年，新浪在女、频道做过的一次、骚扰投票、，参与、的10余万名网友中，7成左右的人都称遭遇过、骚扰，其中至少5%发生在办公室。
之所以起诉率不高，跟、骚扰举证难、认定难、索赔难有关。一名法律人士称，“、骚扰并非独立的案由，实践中受害者仅能通过健康权、名誉权、人格权受损为由，向侵害人主张侵权责任;而且由于、骚扰发生之时，往往只有侵害人和受害人两人单独在场，一些言语、肢体类的行为很难举证，使得相关案件的败诉率极高。”
不仅受害人维权存在障碍，此类案件诉至、后，如何认定对主审法官也是挑战。虽然《、人民共和国妇女权益保障法》和很多省市的地方、法规明确“禁止以肢体行为、语言、文字、图片、电子信息或者其他形式对妇女实施、骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉”，“但这些法条的可操作、并不强，没有界定‘、骚扰’的概念，没有确定归责原则，而且，没有设定具体的救济程序。”该法律人士说。
比如，大家这两天在朋友圈比较关注的“微信骚扰算不算、骚扰”的问题，就是个例子。司法实践中，什么样的骚扰算、骚扰?法官们考量的不仅仅是侵害人是否故意对受害人做出了与两、内容有关的交流或者接触，而且还要考量这种交流和接触是否违背了受害人的意愿，引起受害人的反感，以及、骚扰的严重程度。
2006年《妇女权益保障法》颁布后的次年，重庆巴南区、首例、骚扰案曾引发广泛关注。巴南区一名幼儿园老师起诉校长对她短信骚扰，庭上提交了校长发给她的19条淫秽短信。校长则申请、向联通巴南公司提取了幼儿园老师发给他的、与19条淫秽短信点对点对应的80余条短信。
其中，在校长发了“我需要你”信息后，幼儿园老师回了“老兄呀，我哪次写申请不就形式上过一下而已，下期你还会在你办公室对面瞧见我的，哈哈哈”、“你的需要让我很满足”两条信息。、判决驳回幼儿园老师诉讼请求的理由之一是，根据双方往来的短信内容分析，老师在校长发给自己“淫秽”信息时并未如其所言“严词拒绝”，反而将对方当作朋友对待，因此不能证明老师反感、拒绝校长所发信息，19条“淫秽”信息不能作为认定校长构成、骚扰的依据。可见，受害方在应对、骚扰时，态度暧昧、语义模糊并不明智。
、骚扰发生单位有没有责任?
很多、，对于职场、骚扰，都规定了用人单位的责任，其中不乏职员受到、骚扰，用人单位承担巨额赔偿的案例。法律支持用人单位承担连带责任，是、上防止、骚扰的一项通行做法，这也是为什么网友们会对民生、的处理决定十分敏感的原因。
在我国，《女职工劳动保护特别规定》中，有“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的、骚扰”的简要规定，但并未明确用人单位若未采取适当措施，应承担何种责任。
对此，浙江和义观达律师事务所鲍欣媛律师认为，应当尽快立法明确用人单位的“雇主责任”。在用人单位未尽职场安全保障义务和管理职责，致使受害人遭受、骚扰行为，造成受害人损害的，用人单位承担补充责任。这样规定有助于用人单位快速建立起预防、骚扰的管理制度。
至于用人单位承担“、骚扰”的责任形式，鲍欣媛认为，可按照《劳动合同法》的规定，赋予劳动者单方面解除劳动合同的权利。此外，劳动者还可以就劳动权利受损，要求用人单位承担赔偿责任。