日常的工作中，员工与用人单位双方会因为一些劳动问题而引发纠纷，劳动纠纷属民事纠纷，纠纷一般是民事行为由合同和侵权造成的。本期几则常见劳动纠纷仲裁案例，值得员工和用人单位借鉴。
企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”

赵某几年前入职某公司，担任公关总监，月薪1.5万元。不久前，公司告知赵某，为精简组织架构，决定撤销他所在的公关总监岗位，现特别为赵某设立高级顾问岗位，月薪降为8000元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。赵某不同意，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向赵某发出《解除劳动合同通知书》，并向他支付了经济补偿及代通知金等。赵某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。

仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整赵某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了赵某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对赵某的仲裁请求予以支持。

不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”。

《关于若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（指经济、裁员）所列的客观情况。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。

用人单位与员工不能约定解除条件

胡某此前与某公司签订劳动合同，担任销售经理。试用期满后，他的销售业绩一直未能达标。不久，应公司要求，胡某与公司签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺期间本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，需自行提出辞职。后来，胡某还是未能完成该销售业绩，公司以其应履行自行离职约定为由，要求他离职，并收回了办公电脑、考勤卡等。随后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委审理后认为，本案实质上是该公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。
解除劳动合同应符合法律的规定。

本案中，胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作。按照《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。该公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时公司可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。

约定加班工资基数需合规

小万此前在某餐饮企业从事杂工工作，月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以沈阳市、低工资标准计算。工作期间，小万每周休息日加班一天，公司均按沈阳市、低工资标准向其支付加班工资。离职后，小万提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。

仲裁委审理后认为，该餐饮公司与小万在劳动合同中按照、低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律相关规定，所以裁决该公司以小万月工资3000元为基数向其支付加班工资差额。
依法支付加班工资，用人单位不得搞截留。

加班工资的基数应当按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。此外，用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时。

本报记者吴佳整理